Автократичное И Демократичное Руководство

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичныйруководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать. Автократичное и демократичное руководство….с.4. Они доказывают, что лидером нельзя стать, не будучи эффективным руководителем, и наоборот. Другие отделяют лидера от руководителя совершенно отчетливо. . выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Автократичное и демократичное руководство. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной.

Автократичное И Демократичное Руководство Теория Дугласа Макгрегора

Поведенческий Подход К Лидерству Автократичное И Демократичное Руководство

Автократичное и демократичное руководство. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к.. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем. не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство&nbsp.

Большой Каталог Рефератов - Теория лидерства. Теория лидерства. Теория лидерства. ОБЗОР ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА. Лидерство ( это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобыпобудитьих работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощьюкоторых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какиесредства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными длянаправления усилий людей на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладаютопределенным набором общих для всех личных качеств.

Развивая эту мысль,можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди моглибы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективнымируководителями. Некоторые из этих изученных черт ( это уровень интеллектаи знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность,социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности всебе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивыерезультаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением кзнаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием исоциально- экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективныеруководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод,что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что онобладает некоторым набором личных свойств”. Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства илистилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментомпонимания сложностей лидерства.

Этот подход к изучению лидерствасосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласноповеденческому подходу, эффективность определяется не личными качествамируководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ситуационный подход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогливыявить логического соотношения между личными качествами или поведениемруководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает,что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако болеепоздние исследования показали, что в эффективности руководства решающуюроль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторывключают потребности и личные качества подчиненных, характер задания,требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителяинформацию. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том,что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления ( это привычная манера поведенияруководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние ипобудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющийделегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота,прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнениизадачи ( все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинациюиндивидов, целей и задач. Каждый управляющий ( это уникальная личность,обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можноотнести к какой- то конкретной категории.

По традиционной системеклассификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) илиберальным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный наработе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Илл. 1 иллюстрируетавтократичный ( либеральный континуум. Илл. 1 Автократичное и демократичное руководство. Автократичный лидер в управлении авторитарен.

Автократичный руководительобладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и вслучае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренноапеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя изпредположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас. Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылкиавтократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласнотеории “Х” : 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегаютработы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться отответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использоватьпринуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно большецентрализует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не даетим свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работойв пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, можетоказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого используетвознаграждение, он получает название благосклонного автократа.

Хотя онпродолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократпроявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он можетдаже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планированиизаданий.

Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнятьрешения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простираетсвой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязываянеукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жесткорегламентируют поведение сотрудника. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются отпредставлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У”: 1. Труд ( процесс естественный. Если условия благоприятные, люди нетолько примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будутиспользовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного сдостижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, аинтеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитаеттакие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокогоуровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии исамовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязыватьсвою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокойстепенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участиев принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяетподчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которыеон сформулировал.

Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль заподчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когдаработа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководительдействует как связующее звено, обеспечивая соответствие целейпроизводственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобыгруппа получала необходимые ей ресурсы. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированыпотребностями более высокого уровня ( в социальном взаимодействии, успехахи самовыражении, ( он пытается сделать обязанности подчиненных болеепривлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, вкоторой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что ихработа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он такжеспособствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решатьбольшую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководительвкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем,что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли быобратиться к руководителю.

Чтобы добиться этого, руководитель организуетдвухстороннее общение и играет направляющую роль. Исследования Левина. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства былопроведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнениябольшего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весовбыли низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие вгруппах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность,проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большаяподавляемая тревога и одновременно ( более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работыуменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросахвыражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, чтоавтократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, ноболее низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее,исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения,который может привести к высокой производительности труда и высокой степениудовлетворенности. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработалиальтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностьютруда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Онисчитали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” Мак.

Грегора, руководители групп свысокой и низкой производительностью классифицировались по континууму,находящемуся в пределах от одной крайности ( сосредоточенные на работе(теория “Х”), до другой ( сосредоточенные на человеке (теория “Y”). Этотконтинуум представлен на Илл 2. Илл. 2. РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенны.